Ações de educação corporativa feitas por profissionais de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) são essenciais para a evolução das equipes de uma empresa de forma homogênea. Porém, os líderes e o RH enfrentam alguns desafios, entre eles, como comprovar os resultados da educação corporativa.

Em geral, é preciso saber como usar o retorno sobre investimento (ROI) ao seu favor neste momento, antes mesmo da criação dos planos para os treinamentos.

Pensando nisso, separamos algumas dicas para ajudar a comprovar seus resultados e garantir os investimentos necessários para manter as equipes treinadas. Acompanhe!

O que é o ROI da educação corporativa?

De modo geral, ROI é uma métrica usada para definir se o investimento feito em algo gerou um bom retorno ou não. Contudo, quando se trata de educação corporativa, a ideia de retorno é um pouco mais subjetiva. 

Afinal, o valor das ações reflete-se em muito mais do que a parte financeira — mas também no desenvolvimento dos colaboradores. Eles, por sua vez, tendem a entregar resultados cada vez melhores, que impactam os lucros da empresa.

Porém, a verdade é que sabemos que as lideranças pensam assim. Portanto, é preciso apresentar dados consistentes do retorno sobre o investimento.

Por que comprovar os resultados da educação corporativa?

Ao obter um ROI positivo, fica mais fácil convencer as lideranças a liberar orçamento para gerar mais ações de educação corporativa. Contudo, essa não é a única vantagem de mensurar o retorno sobre investimento em educação corporativa.

Além dela, a métrica também serve como suporte para o RH definir quais tipos de treinamentos são os que geram mais resultados para o negócio. Assim, o processo se torna cada vez mais eficiente.

>>> 💡Aproveite para ler: Como as OKR´s podem te ajudar a alcançar suas metas na educação corporativa?

Como calcular o ROI para comprovar os resultados da educação corporativa? 

Conhecer o ROI das ações que o RH e as lideranças realizam é mais simples do que parece. Confira um passo a passo para obtê-lo!

Variáveis necessárias

Existem duas variáveis principais envolvidas no cálculo:

• Custos diretos e indireto envolvidos no treinamento, incluindo as horas de trabalho envolvidas;

• O que será considerado como resultado (exemplos: mais vendas ou maior produtividade em horas trabalhadas), transformado em números.

Cálculo e fórmula

Para obter o ROI, basta subtrair o investimento feito no treinamento do resultado obtido e dividi-lo novamente pelo investimento realizado. A fórmula fica assim:

• ROI = resultado - investimento / investimento.

Aplicando em um exemplo, suponha que você R$ 5000,00 foram gastos em um treinamento. Como resultado, a empresa obteve R$ 20000,00 a mais em vendas.

• ROI = 20000 - 5000 / 5000

• ROI = 3

ROI acima de 1 é considerado positivo, enquanto abaixo de 1 é visto de modo contrário. No exemplo acima, o investimento foi bem-sucedido e pode abrir as portas para mais treinamentos online! 

Viu como é fácil calcular o ROI em educação corporativa e comprovar os resultados das ações realizadas?

Quais as principais métricas da educação corporativa?

Além do ROI, existem outras métricas envolvidas na comprovação dos resultados de projetos de educação corporativa. Como é interessante avaliar todas elas, apresentaremos uma breve explicação sobre as principais a seguir. Confira!

1. Aproveitamento individual

Essa métrica permite avaliar e comprovar as transformações que aconteceram com cada colaborador após o treinamento. Com ela, o RH obtém uma visão bem direcionada e sólida sobre o impacto dos projetos executados.

2. Taxa de retenção

Quantos dos participantes assistiram o treinamento do começo ao fim? Desses, quais deram feedbacks e comentaram sobre ele? Entender isso pode ajudar a melhorar o andamento do projeto, tornando-o cada vez mais dinâmico e capaz de manter a atenção.

3. Taxa de adesão

Dos convidados, quantos topam participar do treinamento? Essa métrica também é importante, pois mostra se o RH e as lideranças tiveram ou não sucesso em mostrar à empresa a importância da educação corporativa.

Ela também mostra se o “marketing” envolvido na divulgação foi bem-sucedido. Os avisos deixavam claro o conteúdo do treinamento? Os diferenciais e a relevância do projeto ficaram explícitos? Entender isso pode ajudar na adesão em futuros convites.

4. Taxa de abandono

Quantas pessoas, de fato, abandonaram o treinamento na metade? Há motivos para isso? Se o treinamento ultrapassou o fim do expediente, por exemplo, essa pode ser uma explicação.

Caso contrário, é preciso avaliar esse indicador junto ao de retenção e buscar as causas da desistência dos colaboradores.

5. Tempo médio por pessoa

Essa é outra métrica que ajuda a mensurar o quão eficientes as ações gerais em educação corporativa têm sido. Ela mede o tempo total que cada colaborador investe em se desenvolver por meio das práticas sugeridas pelo RH.

Um tempo médio alto indica que os treinamentos sugeridos são relevantes e interessantes. Ao contrário, será preciso avaliar as outras métricas e aplicar mudanças que tornem os projetos mais cativantes.

6. NPS

O Net Promoter Score (NPS) pode ser um bom aliado no monitoramento de métricas de sucesso, junto ao ROI. Afinal, essa pesquisa divide os colaboradores entre detratores, passivos e promotores.

• Detratores são aqueles que pontuam mal e não estão satisfeitos com a sua empresa (consequentemente, com os treinamentos de educação corporativa) e podem falar mal dela;

• Já os Passivos são aqueles neutros, que podem não falar mal, mas não têm lealdade ao negócio;

• Por fim, os Promotores estão satisfeitos e podem falar bem da empresa e dos treinamentos.

Essa segmentação pode ajudar você a organizar treinamentos específicos que ajudem os detratores a melhorar a visão da organização. Contudo, ao usar o NPS para medir a satisfação da empresa e dos projetos de educação corporativa, é preciso ter atenção. 

Como a métrica é mais geral, ela deverá servir apenas como suporte e ser usada junto aos outros indicadores. Isso porque um candidato pode amar os treinamentos, por exemplo, mas detestar a empresa, o que geraria um NPS razoável em vez de bom.

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